Are you looking for the English version of our website?
Menu
Menu

De Oorlog Om Talent 2.0: Van Pandemie Tot Ouderschap

In 1997, tijdens het hoogtepunt van bedrijfs globalisatie, introduceerde McKinsey & Co. de term "De Oorlog om Talent". Tegen het begin van het nieuwe millennium, werd management "talent" doorgaans gedefinieerd als een combinatie van inherente en aangeleerde vaardigheden. Bijvoorbeeld leiderschap, strategisch denken, communicatieve skills en meer. In 2021, lijken we ons te begeven in een nieuwe oorlog om talent, versie 2.0.

De Oorlog Om Talent 2.0: Van Pandemie Tot Ouderschap

Voor het eerst sinds tientallen jaren, is er een overschot aan banen in bepaalde bedrijfssectoren. Er zijn bij lange na niet genoeg sollicitanten om deze vacatures te vullen. Tegenwoordig hebben werkzoekenden zoveel keuze, dat veel posities onvervuld blijven. Soms staan belangrijke vacatures langdurig open, wat een behoorlijk impact heeft op de bedrijfsprocessen. Voor HR managers blijkt het moeilijk om de gewenste skillsets met deze vacatures te matchen. In dit artikel, bekijken we de achterliggende oorzaken en effecten van de hedendaagse versie van de oorlog om talent.

Inhoudsopgave:

De oorlog om talent in cijfers
Het effect van de pandemie
Veranderende demografie
De rol van automatisering
De millennial manier van denken
Conclusie

De oorlog om talent in cijfers

Aangezien de competitie om talent wereldwijd is, zijn de dagen van geografische, economische hegemonie inmiddels geteld. Dit heeft plaats gemaakt voor werknemers met een toenemende overhand op de arbeidsmarkt als het op het maken van keuzes aan komt.

Hierdoor wordt men alsmaar selectiever, is er een grote behoefte aan niet-traditionele werk structuren, en werkt men simpelweg niet meer alleen maar om rond te kunnen komen. Tel daarbij de verschuiving naar thuiswerk (of een zogenoemd ‘hybride’ vorm hiervan) dankzij de pandemie, en je krijgt omstandigheden die wereldwijde vacatures veroorzaken.

Even ter illustratie; de helft van alle werknemers geeft aan op te willen stappen als hun werkgever de mogelijkheid tot thuiswerken of een hybride vorm hiervan niet kan bieden.

In zowel Europa als de VS zien we zorgwekkende cijfers op het gebied van personeelsverloop. Volgens EURES statistieken staan er wel 2,4 miljoen vacatures open in Europa en meer dan 10,9 miljoen in de VS. Niet heel verwonderlijk na bewogen tijden rondom de pandemie en een technologisch landschap dat altijd in ontwikkeling is.

Het effect van de pandemie

We hoeven je natuurlijk niet uit te leggen hoe moeilijk het afgelopen anderhalf jaar is geweest. De COVID-19 pandemie heeft het leven zoals het voorheen was in alle aspecten op zijn kop gezet.

De grootste veranderingen zien we hierin vooral op werkgebied. Van massa ontslagen en non-actief stellingen tot anderzijds overschotten aan vacatures, de pandemie heeft voor een totale herindeling van het algemene arbeidsproces gezorgd.

Werknemers vinden het moeilijk om gekwalificeerde sollicitanten aan te trekken, waar economen verschillende redenen voor zien. Vaak heeft hun uitleg een ideologische, of juist een sociologische achtergrond.

Sommigen zijn overtuigd dat de speciale corona subsidies en regelingen de bereidheid tot werken hebben verlaagd. Slechts 4% geeft bijvoorbeeld aan bereid te zijn hun werk te hervatten wanneer de regelingen komen te vervallen. Daarnaast zegt 38% dat het ouderschap hen in de weg staat om een nieuwe baan te zoeken.

Andere zaken die een rol spelen zijn langdurige burnouts en de alsmaar toenemende vaccinatieplicht op de arbeidsmarkt. Je kan wel stellen dat er genoeg factoren zijn ontstaan die de “traditionele” manier van werken verstoord hebben.

Het effect van de pandemie

Veranderende demografie

Als de oorlog om talent het “nieuwe normaal” wordt, is dit niet alleen aan de pandemie te danken. Veranderingen op gebied van levensstijl, demografie en cultuur in de westerse maatschappij hebben hier ook mee te maken.

Door deze veranderingen hebben huishoudens hele andere behoeften gekregen. Het soort dat zaken als leeftijd, ras, klasse, gender en etniciteit overstijgt. Een goed voorbeeld: tussen 2019 en 2000 is het aantal babyboomers dat met pensioen gaat in de VS met 3.2 miljoen toegenomen.

Aanmeldingen voor universitaire opleidingen nemen af in de VS, waardoor er minder sollicitanten met een dergelijk opleidingsniveau op de arbeidsmarkt te vinden zijn. Voor grote corporate multinationals die hun management vacatures willen vullen, is dit tekort absoluut te merken.

Verder hebben wel 3 miljoen vrouwelijke werknemers de arbeidsmarkt in de VS verlaten tijdens de pandemie. Ook in Nederland zien we dat een groot aantal vrouwelijke werknemers ontslag hebben genomen. De onevenredige positie van vrouwen in de arbeidsmarkt is hiermee weer teruggebracht naar het niveau van 2017. In de meeste gevallen hebben vrouwen door de tijdelijke sluiting van scholen en kinderopvang geen langdurig alternatief kunnen vinden. Zelf minder werken om voor hun kroost te zorgen was in eerste instantie een tijdelijke oplossing, met als gevolg dat veel moeders volledig opstapten.

Ruim een derde van alle werknemers overweegt in de nabije toekomst van baan of zelfs carriere te switchen. Tezamen met een afnemende geboorte ratio, zorgt dit uiteindelijk voor de allerlaagste arbeidsparticipatie sinds de jaren 70.

De rol van automatisering

Automatisering - het hippe woord der alle hippe woorden. In het kort gezegd, het digitale dat het analoge vervangt. Oftewel, de machine die de mens vervangt. Automatisering houdt de gemoederen van zowel werknemers als werkgevers bezig. In het tijdperk van digitalisering en Artificial Intelligence heeft automatisering steeds grotere gevolgen.

In de jaren 90, was de oorlog om talent vooral gefocused op leidinggevende, zogeheten “executive” skills. Dit is onveranderd gebleven, alleen is het pakketje gewenste vaardigheden zo nodig een stuk breder geworden. Zelfs nu automatisering in hoog tempo de arbeidsmarkt over lijkt te nemen, blijkt ook duidelijk welke limitaties het heeft.

Een computer kan geen bedienend personeel in de horeca overnemen, of vrachtwagens rijden, en ander handenarbeid. Dit blijven toch menselijke beroepen. Maar, in een wereld met competitieve salarissen worden deze posities als “ongeschoold werk” gezien, een opstapje naar iets “beters” als het ware. Met de jaren lijkt interesse in deze vakgebieden dan ook steeds meer af te nemen.

Het resultaat is dat er een gebrek aan beroepsvaardigheden is ontstaan in verschillende bedrijfstakken, waaronder hospitality en de bouw. Zelfs bedrijven die bonussen of relatief hogere salarissen bieden lijken met moeite personeel voor de lange termijn vast te kunnen houden. 

De millennial manier van denken

De millennial manier van denken

Al vanaf 2016 vormen millennials de grootste demografische groep op de arbeidsmarkt. Logisch is dat de millennial manier van denken een grote invloed heeft ontwikkeld op het professionele landschap. Deze mindset is minder gefocust op financiële beloning en des te meer op sociaal maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Kortom, millennials en generatie Z zijn op zoek naar betekenisvol werk. Ze schuwen er niet voor om in te leveren op loon om voor een bedrijf te werken die zij als sociaal maatschappelijk verantwoord zien. 

Verder groeiden deze generaties beiden op in een tijd waarin grote maatschappelijke onrust heerst, onder hen dus ook een toenemende drang om deze issues aan te pakken. Dit zie je ook terug in het rekruteringsproces. Steeds meer bedrijven voelen hierdoor de druk om te kijken naar hun eigen aandeel op sociaal maatschappelijk gebied.

De millennial manier van denken

Conclusie

Het aantal openstaande vacatures over de hele wereld is decennia lang niet zo hoog geweest als nu. Er zijn simpelweg niet genoeg sollicitanten om alle rollen te vervullen. Het grote personeelsverloop van tegenwoordig wordt veroorzaakt door een combinatie van de hierboven beschreven factoren. Technologische ontwikkelingen, maar ook de pandemie spelen hierin een grote rol.

De vraag die ons bezighoudt is hoe werkgevers hiermee zouden moeten omgaan? Natuurlijk is het belangrijk om te begrijpen waarom en hoe de arbeidsmarkt zo veranderd is. Het is echter nog belangrijker om manieren te vinden om hierop in te springen.

Om meer te weten te komen over mogelijke effectieve oplossingen, kun je onze Engelstalige webinar bijwonen: Strategies to Find the Right Talent for Growth Companies. Tijdens deze webinar van 60 minuten zal een panel experts een aantal strategieën bespreken waarmee je de juiste talent voor bepaalde posities kan aantrekken, en tevens vasthouden.

Onderwerpen die op de agenda staan:

  • Best practices voor het wervingsproces 

  • Onrealistische eisen en verwachtingen voor bepaalde rollen

  • Macro trends en prognose voor 2022 en daarna

  • De invloed van cultuur en managementstijl op het besluit van de kandidaat

  • Strategieën om personeelsverloop te reduceren

De live webinar staat gepland voor 18 november 2021. Meld jezelf hier aan om de webinar bij te kunnen wonen.

+31 (0)88 165 14 00
Deze website maakt gebruik van Cookies Accepteren